آگاه: باتوجه‌به تاکید رییس‌جمهور محترم مبنی بر ضرورت تحول در نظام اداری کشور، اکنون که سکان‌دار سازمان اداری و استخدامی کشور شده‏اید، چه برنامه‌هایی برای تحقق این مهم در دولت چهاردهم در نظر دارید؟  
بهره‌وری موضوعی چندبعدی است و گفت‌وگو درباره آن، نیازمند تعیین دقیق قلمرو موضوعی و مکانی است. در بسیاری از حوزه‌های علوم اداری، به‌ویژه در بحث بهره‌وری ابهاماتی در مفهوم‌شناسی وجود دارد. به همین دلیل اگر برای آنچه می‌خواهیم برنامه‌ریزی کنیم، تعریف عملیاتی دقیقی نداشته باشیم، احتمال گم‌کردن مسیر در میانه راه بسیار زیاد خواهد بود. بنابراین پیش از هر اقدامی باید مفهوم بهره‌وری در نظام اداری را به‌درستی تعریف و برای خود روشن کنیم. همان‌طور که گفته شد، یکی از چالش‌های مهم در این حوزه مشخص نبودن مرزهای بهره‌وری (productivity)، اثربخشی (effectiveness)، کارایی (efficiency)، سودآوری (profitability) و عملکرد (performance) است. هر یک از این مفاهیم جایگاه و اهمیت خود را دارند اما در بسیاری از مواقع به اشتباه با بهره‌وری یکسان تلقی می‌شوند. مثلا سودآوری هدف مهمی برای موفقیت و رشد هر کسب‌وکار است اما سودآوری بالا لزوما به معنای بهره‌وری بالا نیست. در نتیجه باید مشخص شود که کدام‌یک از این مولفه‌ها، بسته به فلسفه وجودی یک سازمان، سطح سازمانی و اهداف ارزیابی، در سازمان ملی بهره‌وری ایران موردتاکید قرار می‌گیرد. بنابراین اولین گام این است که ببینیم چه شناخت و برداشتی از مفهوم بهره‌وری وجود دارد. شاید در این مرحله به این نتیجه برسیم که نیازمند یک تعریف عملیاتی ویژه نظام اداری هستیم. باید کاری کنیم که تعریف ما از بهره‌وری در نظام اداری، مسیر را برای برنامه‌ریزی‌های آتی روشن کند. در همین حال باید توجه داشت که بهره‌وری موضوعی جداگانه و مستقل است. با این وجود بر اساس فصل ۲۳ و ماده دو قانون برنامه هفتم پیشرفت، دو تکلیف در حوزه اصلاح نظام اداری به سازمان اداری و استخدامی کشور محول شده است؛ یکی از محورهای پنج‌گانه این تکالیف بهره‌وری است. در این راستا سازمان اداری و استخدامی کشور تدوین و اجرای نظام ملی بهره‌وری را در دستور کار خود قرار داده است. یکی از اهداف اصلی این برنامه ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی و نظام اداری است. به‌عبارت‌دیگر یکی از برنامه‌های شش‌گانه اصلاح نظام اداری در دولت چهاردهم به موضوع بهره‌وری اختصاص یافته است.
اگر بخواهید تصویری از وضعیت فعلی بهره‌وری در نظام اداری کشور ارائه دهید، به چه مولفه‌هایی اشاره می‌کنید؟
اگر بخواهیم درباره بهره‌وری در نظام اداری صحبت کنیم ابتدا باید به سه پرسش اساسی پاسخ دهیم؛ اول اینکه منظور ما از بهره‌وری در نظام اداری چیست؟ این تعریف باید با یکی از تعاریفی که پیش‌تر در تبیین موضوع مطرح شد، منطبق باشد. دوم آیا می‌توان تمامی دستگاه‌های اجرایی بخش دولتی و عمومی را با یک مفهوم واحد موردبررسی قرار داد؟ برای مثال در دستگاهی که وظیفه‌ای حاکمیتی یا امنیتی برعهده دارد، مانند تولید تجهیزات نظامی، آیا می‌توان شاخص کارایی در فرآیند انجام ماموریت را به‌عنوان معیار سنجش بهره‌وری انتخاب کرد؟ آنهم در شرایطی که تحقق اهداف، حتی با هزینه‌های بالا، اهمیت بیشتری دارد. سوم آیا در نظام اداری امکان سنجش شاخص‌های بهره‌وری، به‌ویژه نسبت ستاده به داده (به‌عنوان پذیرفته‌شده‌ترین تعریف بهره‌وری) در عمل وجود دارد؟ باتوجه‌به این نکات، صحبت درباره بهره‌وری در نظام اداری نیازمند مطالعه و گزارش‌های دقیق است. زمانی که از بهره‌وری نیروی انسانی صحبت می‌شود، نخست باید به انگیزه کارکنان توجه کرد. بخشی از این انگیزه به معیشت، حقوق و مزایا مرتبط است. اگر به دنبال نیروی انسانی باانگیزه و بهره‌ور هستیم، باید مسائل و مشکلات آنها در نظام اداری را جدی بگیریم. از سوی دیگر ساختارهای زائد و موازی‌کاری‌های مکرر در نظام اداری کشور وجود دارد که عملا ضد بهره‌وری هستند. به عقیده من ارتقای بهره‌وری در نظام اداری در گرو اصلاح این ساختارهاست. برای مثال در شورای عالی اداری موضوعی مطرح شد که چگونه می‌توان فرآیند نقل و انتقال ملکی و پرداخت مالیات مربوطه را ساده‌سازی کرد. پیش‌تر افراد برای دریافت مفاصاحساب مالیاتی مجبور بودند چندین روز در ادارات امور مالیاتی پیگیر باشند که این مسئله باعث نارضایتی و گاهی فساد می‌شد. در این راستا چارچوبی طراحی شد که عوامل موثری مانند سن ساختمان، متراژ، تعداد دفعات پرداخت مالیات و منطقه جغرافیایی را در سامانه‌ای دیجیتال لحاظ کرد. نتیجه این شد که افراد بدون مراجعه حضوری و تنها از طریق دفاتر اسناد رسمی، فرم‌های مربوطه را تکمیل و مالیات خود را پرداخت کرده و مفاصاحساب دریافت کنند. در واقع اجرای این طرح یعنی بهره‌وری در حوزه‌های عمومی و نظام اداری. این طرح ابتدا به‌صورت پایلوت در تهران اجرا و سپس در کل کشور گسترش یافت. اجرای چنین طرح‌هایی نه‌تنها بهره‌وری فرآیندها را افزایش می‌دهد، بلکه رضایت عمومی را نیز ارتقا می‌بخشد. حذف دفترچه‌های بیمه تامین‌اجتماعی نیز نمونه دیگری از اصلاحاتی است که منجر به صرفه‌جویی در هزینه‌های مختلف، مانند حذف کاغذ، استفاده بهینه از کارمندان، کاهش تردد و... شده است. ازاین‌رو هر زمان بتوانیم این‌گونه تحولات و اصلاحات را در نظام اداری کشور به‌ طور گسترده پیاده کنیم، آن وقت می‌توانیم از بهره‌وری واقعی سخن بگوییم. بحث دیگری که رییس‌جمهور محترم بر آن تاکید دارد، آموزش‌های اثربخش و حرفه‌ای است. ما باید به سمت آموزش‌های مهارت‌محور حرکت کنیم. گرچه تحصیلات دانشگاهی اهمیت دارد اما دوره‌های حرفه‌ای و مهارتی در نظام اداری مغفول مانده‌اند. باید این آموزش‌ها را مبنا قرار دهیم و نیروی انسانی حرفه‌ای تربیت کنیم. این نیز یکی از ارکان مهم در ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی است.
بنابراین در صورت توجه به مواردی که فرمودید، می‌توان به افزایش بهره‌وری در نظام اداری امید بست؟
بله، اگر نگاه کارشناسی‌محور و عقلانیت در تصمیم‌گیری‌های ما حاکم باشد، بهره‌وری در نظام اداری کشور جاری می‌شود. به‌عنوان‌مثال در فرآیند انتخاب افراد برای مشاغل دولتی، اگر ما از روش‌های کارشناسی و مبتنی بر شایسته‌سالاری استفاده کنیم و از روابط و نفوذهای شخصی پرهیز کنیم، بهره‌وری در نظام اداری افزایش خواهد یافت. همچنین هرگونه قانون یا مقرره‌ای که ابهاماتی داشته باشد و به نفع گروه خاصی تنظیم شده باشد، مانع تحقق بهره‌وری خواهد شد. در نهایت به نظر من هر تصمیمی که در نظام اداری گرفته می‌شود، باید ارتباط مستقیم با بهره‌وری و کارایی داشته باشد. مدیران باید به این باور برسند که بهره‌وری برای کشور، به‌ویژه در شرایط فعلی که هزینه‌های اداره کشور بسیار بالاست، یک ضرورت است و باید با عقلانیت تصمیم‌گیری کنند. برای ارتقای بهره‌وری در کشور نیاز است که تمامی سطوح تصمیم‌گیری و اجرایی کشور، از جمله هیئت وزیران و شورای عالی اداری، همکاری و هم‌افزایی داشته باشند.
شما به انگیزه کارکنان به‌عنوان عامل مهمی در ارتقای بهره‌وری نظام اداری اشاره کردید. از طرفی، نظام پرداخت عادلانه نیز از موضوعات چالش‌برانگیز در طی سال‌های گذشته بوده و در دولت‌های پیشین نیز مجموعه اقدام‌هایی در این راستا انجام شده است؛ سازمان اداری و استخدامی کشور نیز به‌تازگی گزارشی از میزان پرداختی‌ها به کارکنان را منتشر کرد که تفاوت‌های فاحشی از این نظر در دستگاه‌های اجرایی به چشم می‌خورد؛ در دوره فعلی چه برنامه‌ای برای این موضوع مدنظر قرار گرفته است؟
یکی از مهم‌ترین خواسته‌های رییس‌جمهور، پرداخت حقوق و دستمزد مبتنی بر عملکرد است. همان‌طور که مستحضر هستید، مدیریت عملکرد یکی از موضوعاتی است که بیش از یک دهه در سازمان اداری و استخدامی کشور مطرح بوده و برای آن چارچوب مشخصی تدوین شده است. در همین راستا، باتوجه‌به نگاه ویژه رییس‌جمهور به این موضوع، وظایفی برای کارکنان سازمان تعیین کرده‌ایم و با بهره‌گیری از تجربیات برخی کشورها در زمینه حقوق و دستمزد، این موضوع را پیگیری می‌کنیم. لازم به ذکر است که در برخی کشورها، حقوق معیشتی کارکنان مستقیما به عملکرد متصل نیست؛ بلکه پاداش‌ها و پرداخت‌های جانبی کارکنان به عملکرد آنها وابسته است. در این کشورها دریافتی کارکنان از طریق پاداش‌ها تا ۵۰ درصد قابل‌افزایش است. بر همین اساس ما نیز در پی آن هستیم که پاداش‌ها و مزایای جانبی را به عملکرد کارکنان مرتبط کنیم. درواقع پرداخت پاداش‌های عملکردی که در بندهای «الف» و «ب» ردیف ۶ ماده ۶۸ قانون مدیریت خدمات کشوری ذکر شده، می‌تواند بر اساس عملکرد کارکنان اعمال شود. در همین راستا چارچوب نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد در سازمان طراحی شده است. این نظام به‌صورت سه سطحی عمل می‌کند و شامل عملکرد سازمان، مدیران و کارکنان می‌شود. علاوه بر این پیش‌نویس اصلاحیه آیین‌نامه‌ای که در سال ۱۳۸۹ تدوین شده بود نیز بازنگری شده و هم‌اکنون در حال اخذ نظرات کارشناسی متخصصان علمی، فنی، خبرگان، دستگاه‌های اجرایی ملی و استانی است. اجرای این اصلاحات یکی از تکالیف کلیدی دولت چهاردهم خواهد بود. درنهایت تمامی این برنامه‌ها به ارتقای بهره‌وری در دستگاه‌های اجرایی منجر خواهد شد.
بازمهندسی ساختار دولت چگونه بهره‌وری نظام اداری را ارتقا می‌دهد؟
بازمهندسی ساختار دولت یکی از برنامه‌های ۶ گانه اصلی سازمان اداری و استخدامی کشور برای ارتقای بهره‌وری در نظام اداری است. گاهی مشاهده می‌شود که در حوزه‌هایی مانند تنظیم بازار، آموزش و فرهنگ چندین سازمان مختلف به‌عنوان متولی فعالیت می‌کنند. اگر بتوانیم با جراحی ساختار دولت این سازمآنها را ادغام کرده و موازی‌کاری‌ها را حذف کنیم، صرفه‌جویی قابل‌توجهی در منابع و هزینه‌ها صورت خواهد گرفت. فلسفه اینکه سازمان ملی بهره‌وری ایران به‌عنوان یک سازمان وابسته به سازمان اداری و استخدامی کشور مشغول به فعالیت است نیز از همین رویکرد نشئت می‌گیرد. در حال حاضر ۹۰ درصد از بودجه پیشنهادی دولت برای سال ۱۴۰۴ که به مجلس ارائه شده، به بودجه جاری اختصاص دارد و این بودجه جاری عملا به نظام اداری مربوط می‌شود. اگر بتوان تنها ۱۰درصد از این هزینه‌ها را کاهش داد، این خود گامی موثر در راستای ارتقای بهره‌وری در نظام اداری کشور خواهد بود.
باتوجه‌به وجود ابهاماتی که در برنامه هفتم در خصوص سنجش بهره‌وری و ابزارهای قانونی آن برای سازمان متولی بهره‌وری در کشور وجود دارد، آیا برنامه‌ای برای مرتفع کردن این مسئله و یکپارچه‌سازی آن در نظر دارید؟ 
واقعیت این است که تحقق ماموریت‌های حوزه بهره‌وری در سازمانهای مختلف، خود مصداق نابهره‌وری بوده و حرکت‌کردن برخلاف مسیر بهره‌وری است. از طرفی قانون برنامه هفتم پیشرفت نیز دارای اشکالات و ابهاماتی است که اجرای آن را با مشکلاتی همراه می‌کند؛ به همین دلیل پیشنهاد اصلاحیه برای این قانون ارائه خواهیم داد. بااین‌حال امیدواریم از طریق تعامل با سازمان برنامه و بودجه کشور بتوانیم این تداخل وظایف و موازی‌کاری‌ها در حوزه بهره‌وری را برطرف کنیم و گامی موثر در جهت یکپارچه‌سازی مسئولیت‌ها و افزایش بهره‌وری برداریم.
باتوجه‌به روند نگران‌کننده مهاجرت نخبگان و همچنین برگزاری اولین آزمون استخدامی در دولت چهاردهم در ماه جاری، به عقیده شما آزمون‌های استخدامی از لحاظ شکلی و محتوایی تا چه نیازمند چه تغییراتی است تا بتواند به جذب نیروی متخصص، نخبه و بهره‌ور در دستگاه‌های اجرایی منجر شود؟
مبنای ما در آزمون‌های استخدامی رقابت از هر دانشگاهی و از هر استانی است. طبق قانون، این آزمون‌ها باید بر اساس رقابت باشد. بنابراین آزمون‌هایی که برگزار می‌شوند، باید روایی و کارایی لازم را داشته باشند. تا آنچه را که می‌خواهیم از طریق این آزمون‌ها بسنجیم. بنابراین باید متمرکز شویم تا بهترین افراد از نظر تخصص و نخبگان از طریق این آزمون جذب شوند. به‌هرحال معتقدم آزمون استخدامی در حال حاضر بهترین ابزاری است که با تغییراتی در محتوای آن می‌توان افراد نخبه را در نظام اداری جذب کرد. در اینجا باید متذکر شوم، افرادی که صاحب اثر و اختراع هستند می‌توان تا حدودی از این قاعده مستثنی کرد. رویکرد ما این است که از طریق این آزمون، افراد نخبه را در نظام اداری جذب کنیم که این موضوع همگام گذاشتن در مسیر بهره‌وری است. در مجموع هر میزان وزن مصاحبه‌ها را بیشتر کنیم، خطا و اعمال سلیقه‌ها بیشتر خواهد بود. تمرکز ما برای جذب نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی، آزمون‌های استخدامی است. در اینجا این سوال مطرح است که در چه حوزه‌هایی می‌توان از نخبه (صاحب اثر و اختراع) استفاده کرد. در جواب باید گفت برای جذب این افراد بستر اداری هم نیاز است که پذیرای پذیرش این نخبگان باشد. در مجموع ما در سازمان اداری و استخدامی کشور در تلاشیم در جذب نیروی انسانی عدالت رعایت شود و افرادی که می‌توانند کارمند دولت شوند در این آزمون شرکت کنند و جذب شوند و هیچ فرقی بین‌فردی که در تهران زندگی می‌کند با فردی که در یک روستای دورافتاده وجود ندارد. یادآور می‌شوم علاوه بر برنامه‌هایی که خدمت شما عرض کردم به دنبال اجرای سه پروژه مهم هستیم؛ یکی از آن سه پروژه اصلی که موردتاکید مقام رهبری هم بود، بحث تربیت مدیران آینده است که این موضوع هم از دل همین آزمون بیرون خواهد آمد و قطعا افراد نخبه و بهره‌ور در این مسیر سرعت بیشتری خواهند داشت. یعنی مسیری که یک فرد عادی ۲۰، ۲۵ سال طول کشیده طی کند، فرد نخبه طی سال‌های کمتر به آن خواهد رسید. علاوه بر برنامه‌هایی که خدمت شما عرض کردم، به دنبال اجرای طرح تربیت مدیران آینده که موردتاکید مقام رهبری هم بود هستیم که نشست‌هایی در این زمینه برگزار کردیم و قرار است این طرح به تصویب شورای عالی اداری یا هیئت وزیران برسد.
باتوجه‌به روند رو به گسترش هوش مصنوعی در سراسر دنیا، سازمان اداری و استخدامی کشور برای پیاده‌سازی هوش مصنوعی در دستگاه‌های اجرایی چه برنامه‌هایی دارد و مهم‌ترین چالش‌هایی که در این مسیر با آن مواجه هستید، چیست؟
در حال حاضر، موضوع هوش مصنوعی اهمیت فزاینده‌ای پیدا کرده است و سازمان اداری و استخدامی کشور نیز به‌منظور پیاده‌سازی این تکنولوژی در دستگاه‌های اجرایی، اقداماتی در دستور کار خود دارد. ورود هوش مصنوعی به نظام اداری کشور، مشابه ورود گوشی‌های همراه و اینترنت به زندگی افراد جامعه است که در کمتر از یک دهه توانستند زندگی بشر را به طرز چشمگیری تغییر دهند. در خصوص هوش مصنوعی نیز، ما ناگزیر هستیم که این تکنولوژی وارد نظام اداری کشور شود.در همین راستا، در سازمان اداری و استخدامی کشور واحدی تحت عنوان «امور هوش مصنوعی و توسعه دولت هوشمند» راه‌اندازی شده است. بسیاری از فرآیندهایی که ماه‌ها و سال‌ها درگیر آن بودیم، با دستیار هوش مصنوعی با سرعت و دقت بیشتری انجام می‌شود. یکی دیگر از برنامه‌های سازمان راه‌اندازی «فوریت‌های اداری» با استفاده از دستیار هوش مصنوعی است. باید توجه داشت که ما از زیرساخت‌های اطلاعاتی قدرتمندی برخوردار هستیم و دستیار هوش مصنوعی می‌تواند به‌عنوان یک راهکار کلیدی در پردازش و جست‌وجوی اطلاعات قوانین و مقررات نظام اداری موثر واقع شود. درصورتی‌که بتوانیم به‌درستی از دستیارهای هوش مصنوعی بهره‌برداری کنیم، تحولی عظیم در هوشمندسازی نظام اداری کشور رخ خواهد داد.