آگاه: توانایی در اینجا شامل دانش تخصصی، منابع انسانی ماهر، بودجه کافی و زیرساخت‌های اجرایی مناسب است؛ اما نکته مهم آن است که انگیزه و توانایی در سطحی هم‌عرض قرار ندارند؛ بلکه انگیزه به‌عنوان متغیر مستقل نقشی تعیین‌کننده در بالفعل‌سازی توانایی‌های بالقوه ایفا می‌کند. در واقع حتی در شرایط وجود منابع و قابلیت‌های اجرایی، نبود انگیزه در میان مدیران و کارکنان، مانعی اساسی در مسیر بهبود بهره‌وری خواهد بود.
در مقابل انگیزه می‌تواند به عاملی برای خلق و ارتقای توانایی تبدیل شود. این پرسش که «چه عواملی در سازمان‌ها محرک ایجاد انگیزه هستند؟»، پاسخی متفاوت در بخش خصوصی و عمومی دارد. در چارچوب نظریه عاملیت (Agency Theory)، ارتباط میان عامل (مدیران) و اصیل (مالکان یا سهام‌داران) از طریق سازوکارهایی همچون پرداخت بر مبنای عملکرد و نظارت موثر تنظیم می‌شود. در یک اقتصاد رقابتی و سالم، بهره‌وری بالاتر به سودآوری بیشتر منجر شده و سود نیز در صورت وجود قواعد و چارچوب‌های صحیح حاکمیت شرکتی، به طور نسبی میان ذی‌نفعان به‌ویژه مدیران ارشد که ریسک ابتکار و نوآوری را پذیرفته‌اند، توزیع می‌شود. بدین ترتیب انگیزه‌ای قوی برای ارتقای بهره‌وری وجود دارد؛ زیرا هم رابطه‌ای مستقیم میان عملکرد و پاداش وجود دارد و هم ساختار بازار به طور طبیعی بازدارنده ناکارآمدی است. در بخش عمومی چنین سازوکارهایی یا بسیار ضعیف‌اند یا به‌کلی غایب. سازمان‌های بخش عمومی نه در معرض رقابت بازار هستند و نه انگیزه سودآوری دارند. علاوه بر این در بسیاری موارد نظام‌های جبران خدمات مبتنی بر عملکرد طراحی نشده‌اند و ریسک‌پذیری مدیریتی با محدودیت‌های نهادی مواجه است. در نتیجه نمی‌توان انتظار داشت که منطق انگیزشی بخش خصوصی، به‌راحتی در بخش عمومی نیز تکرار شود. بنابراین باید به دنبال نیروی انگیزشی جایگزین یا مکمل بود. در این زمینه شفافیت (Transparency) و پاسخگویی (Accountability) به‌عنوان ابزارهای انگیزشی غیرمالی مطرح می‌شوند. شفافیت به معنای دردسترس‌بودن اطلاعات عملکردی سازمان برای عموم مردم و نهادهای نظارتی است و پاسخگویی به لزوم توجیه اقدامات و نتایج توسط مدیران و تصمیم‌گیران اشاره دارد. این دو مفهوم با تغییر ساختار انگیزشی، مدیران را وادار می‌سازند تا رفتارشان را در جهت تحقق اهداف سازمانی و بهبود بهره‌وری هم‌راستا کنند. در واقع سازوکارهای نظارت بیرونی - ولو از نوع غیرمتمرکز و غیرمالی - می‌توانند کارکردی مشابه سازوکار بازار در بخش خصوصی ایفا کنند. در بخش عمومی نیز زمانی که عملکرد سازمان‌ها به‌صورت شفاف منتشر شود و مدیران نسبت به عملکرد خود پاسخگو باشند، انگیزه‌ای درونی برای ارتقای کارایی و اثربخشی در آنها شکل می‌گیرد. این موضوع به‌ویژه در سطوح عالی مدیریتی اهمیت دارد چرا که مدیران ارشد می‌توانند با انگیزه‌های شهرت، ارتقای جایگاه و کاهش هزینه‌های نظارتی، توانایی‌های بالقوه سازمانی را بالفعل کرده و بهره‌وری را افزایش دهند.
در غیاب شفافیت و پاسخگویی، هرگونه تلاش برای بهبود بهره‌وری در سازمان‌های عمومی یا بی‌نتیجه می‌ماند یا با گذشت زمان فرسوده می‌شود. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که تقویت شفافیت اطلاعاتی و الزام به پاسخگویی، به‌عنوان اهرم‌های نهادی، نقش اساسی در ارتقای بهره‌وری پایدار و قابل‌اتکا در بخش عمومی دارند. این دو مفهوم زیربنای انگیزش سازمانی در غیاب سازوکارهای رقابتی بازار بوده و پیش‌شرط ضروری حکمرانی اثربخش محسوب می‌شوند.